培训转化率太低怎么破

培训转化率低是全世界培训界公认的顽疾。

经过对柯氏四级评估的定量分析我们可以发现，一级评估（反应层面）与二级评估 （知识习得层面）、三级评估（行为改变层面）和四级评估（绩效层面）分别都有明显的正相关关系，但二级评估和三级评估之间却没有。

这是为什么呢？又代表什么呢？

其实总结下来就是一句话：“知道不等于能做到”。

二级评估的结果再好，知识掌握得再多，也不一定会让学员发生行为上的改变，没有行为上的改变，也就自然不会有绩效的提升了。

在企业中，任何的管理行为与培训行为，其终极目的一定是去引发行为上的改变和绩效方面的提升的，而不单单是知识层面的累加。所以，我们在实施培训时，一定要去思考：如果知识不稀缺时，那促使成年人改变的要素究竟是什么呢？

70多年前，著名的心理学家库尔特·勒温的“改变饮食习惯实验” 给我们带来了一些启示，其主要观点是：个体态度的改变，更多的是依赖于其参与的群体活动方式，所以，通过团体来改变个体的行为效果会更好。

群体动力学构成了行动学习的理论基础，也由此延伸出了很多相应的实践与研究，我们通过分析大量的学习项目和实践成果，得出了成年人改变行为习惯的三大要素分别是：参与、氛围和重复。

01在“参与”中埋下积极执行的种子  

我们在学习项目中，常会用到一种“团队共创”技术，这种技术是让大家以卡片的形式进行头脑风暴，每个人就同一个课题提出自己的看法，得出方法，发散思维，最终形成聚焦共识，最终将成果总结形成“靶心图”。

这个成果有时候可能会超乎大家的想象，非常有创意，但更多的时候，它可能也并没有太多的新意。

此时，有些项目发起人（一般是公司高管）就会忍不住问我：为什么我们要花那么多的时间去讨论？既然我们早知道是这样的结果，也已经有了成果，那就直接告诉他们不更好吗？

我会反问他们：一流的主意、三流的执行，和三流的主意、一流的执行，你认为哪个最终效果会更好？

高管一般都会回答是后者。

但事实上，就是再好的主意也会遇到障碍，此时如果执行者第一反应都是等着出主意的领导继续出新的主意，那不仅会耽误很多时间，也很可能会因此错失机会。那如果员工都能自动参与并形成共识，即使可能不那么完美，但遇到障碍时，他们也是会想第一时间自己找方法，而不是等着领导下命令、出主意，“等”、“靠”、“要”的作风才是最要不得的。

积极主动的种子，其实就是在员工们参与决策中埋下的。

现代管理学要求我们，如果想从传统型的管理者走向现代型的领导者，那就不能单纯为了关注效率而快速地给出命令，而是应当要“让员工多参与”，因为，学习的关键是“参与”。

02利用“氛围” 改变个体行为 

在这一点上，华为是当之无愧的专家。20世纪90年代，当其他企业还都一门心思扑在业务上的时候，华为却大张旗鼓地抓起了企业文化建设，制订了专属自己企业内部的制度。

任正非认为：氛围是一种宝贵的管理资源，因为只有氛围才能普及到大多数人，形成庞大的具有相同价值观与驾驭能力的管理者梯队，才能在大规模的范围内，推动企业的共同进步。这个导向性的氛围就是“华为基本法”。

待在自己的舒适区是人与生俱来的惯性，而“改变”就是要走出这个舒适区。

所以，我们的学习项目一定要设定具有挑战性的目标，让每一位参与者都能在过程中做出承诺。虽然，这里有些人是主动参与挑战的，也有很多人是被动进行挑战的，但只要项目的发起人给到了强有力的支持，去引导团队按照这个行动学习的流程坚持上4~12个月的话，你就会发现，你的团队有了很大的变化，甚至可能是脱胎换骨的改变。

无论是训练领导，还是改变习惯，通过团体来改变个体的行为，其效果要比直接改变个体好得多。因为对团队中的个人来说，团体决定比单独做出的决定更具持久的影响。

03通过“重复” 形成新的习惯 

一到年底，总听到这样的发问：“明年应该开发些什么新的课程呢？”培训部门年年开发新的课程，但试问员工真的需要这么多新的课程吗？

在这里给大家分享一个给了我很大的启发，培训人都会讲的小故事吧：

故事是这样的，老李从市场上买了只笨鹦鹉，为什么说它笨呢？因为它只会说两个字“谁呀”，无论怎么教，鹦鹉都不会说别的。

一天，老李上班去了，有人敲门，听到屋里传出“谁呀” 的声音，那人便答道“修水管的”。屋里还是在问“谁呀”，那人也很“轴”，就继续回答道“修水管的”。

于是，就这样一问一答，没完没了。等到老李下班回到家时，发现门口有个人累瘫在地，于是问他“谁呀”，结果屋内传出鹦鹉的声音说道“修水管的”。

鹦鹉终于学会了第二句话，这靠的就是重复的力量。

据我所知，很多大企业的培训体系都很强大，但课程却并不多，课程的目的不仅仅是传授知识的，更重要的是为了形成良好的习惯。

比如微软公司的“七个好习惯”内训课，就是每两年在全球轮训一次，好课不怕重复；稻盛和夫的“六项精进”课程也是每天都会在微信群里打卡，温习重复。

培训从业者们应该试着反思一下：我们每年给企业员工安排了那么多的课程，真的都是有用的吗？会不会太多了？

以前上过的课，学员们真的都消化了吗？

罗伯特·派克给培训师的十大建议中的第四条建议就是：重温是关键。

培训过程中，如果能够践行“参与、氛围、重复”这三个原则，那你将能够创造出更多新的活力，建议你一定要试试看。

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