薪酬体系如何设计员工能满意？

一个好的薪酬体系，可以提升本企业在同行业中的竞争力，激发员工的活力、提升员工主动性；而差的薪酬体系，加速人才流失，产生负向影响，打击员工积极性。

薪酬，从一个典型的员工薪酬组成谈起，员工薪酬包括固定薪酬、浮动薪酬以及中长期激励和福利。

其中，固定薪酬包含基本现金收入和补贴，基本现金收入固定支付给员工，是对员工工作价值和能力的认同；补贴与岗位工作性质相关，支持员工更好地开展工作。

浮动薪酬主要包括，绩效、提成、奖金、加班、计件工资等可变动的现金收入，变动现金收入与员工工作表现与产出相关。使用方式上，绩效方式更偏重于职能目标和管理目标的综合评估。提成/奖金方式更偏重于与量化的业绩指标和经营目标的达成关联。

中长期激励主要包括股权、期权、虚拟股权、奖金池等，针对骨干员工采用长期激励，体现与员工共享、共赢与共担风险。

福利包括法定福利和企业个性福利，个性福利体现企业文化与对员工的关怀。

薪酬的统计分析口径

年度全面薪酬，既包括了企业允诺与员工的固定薪酬部分，也涵盖与员工自身业绩表现挂钩的变动薪酬部分，同时包含企业授予员工的中长期激励。

在薪酬数据的统计主要针对年度基本现金收入总额 (Base Salary)，年度固定现金收入总额 (Guarantee Cash)，年度现金收入总额 (Total Cash)，年度全面薪酬(Comprehensive Incentive)，年度总薪酬(Total Remuneration)，其中：

年度基本现金收入总额＝ 基本月薪收入× 年度月薪数量

年度固定现金收入总额＝ 年度基本现金收入总额＋ 年度补贴收入总额

年度现金收入总额＝ 年度固定现金收入总额＋ 年度变动收入总额

年度全面薪酬＝ 年度现金收入总额＋ 年度中长期激励

年度总薪酬＝ 年度全面薪酬＋ 年度福利总额

在对比市场薪酬水平过程中会使用到百分位值，百分位分析是一种专业的统计分析方法，能够有效避免数据偏差。

薪酬分位值表明企业的薪酬水平在市场上所处于的位置和水平状况，是企业薪酬策略的直接反映。

10分位——有10%的数据小于此数据，处于市场的低水平；

25分位——有25%的数据小于此数据，处于市场较低端水平；

50分位——有50%的数据小于此数据，处于市场中间水平；

75分位——有75%的数据小于此数据，处于较高端水平；

90分位——有90%的数据小于此数据，处于市场的高端水平。

固定薪酬与浮动薪酬的设计

薪酬组成中，固定部分与浮动部分各自占比多少才合适？引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，激励因素才能够给人们带来满意感和想象空间；二是保健因素。带来工作安全感和消除不满。

薪酬组成体现保健因素的部分包括基本工资、补贴和福利，在一定期间内其收入是固定的，比较确定的。而体现激励因素的部分包括浮动薪酬和长期激励，不同程度的“不确定性”薪酬体现方式不同，限定区间或幅度的不确定，如绩效工资，个人可控因素关联的不确定，如提成工资、计件工资，目标达成奖等，多维因素影响下的不确定性薪酬，如利润分红，超额利润分享等，风险加成或杠杆放大的不确定，如承包分配、跟投、创业等。

固定薪酬与浮动薪酬比例设置可以不同的目标人群特征进行个性化的设计，区分维度包括如高管与基层。高管承担的责任大，面临的可变因素多，浮动比例设置相比较基层员工高。

薪酬体系满意度的分析维度

要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。

外部竞争性是指企业员工所获得的薪酬与市场或者同行业、同岗位的薪酬相比较是否合理；内部公平是指公司内部按照员工从事工作的相对价值来支付报酬，在公司内部与类似岗位、同等资历员工获得收入比较是否合理；个人公平是指员工对自己的资历、能力和对公司作出的贡献与自己收入的衡量，其收入是否满足个人的期望。

公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，需要外部市场水平分析、内部职责梳理、岗位价值评估、任职资格体系、员工发展通道等各个体系配合，建立符合公司发展与员工发展的薪酬体系来支撑。

常见的三种不同理念的薪酬体系：

薪酬体系设计可分为基于人的薪酬体系，以人定级，岗变薪不变；基于岗位薪酬体系，以岗定薪，岗变薪变；基于能力的薪酬体系，以能定薪，因能适岗。其反应出的特点是，对人定价、对岗定价、对能力定价，介于定价标的的不同，设计的思路和方式也有区别。

基于人的薪酬体系早在商鞅在秦朝推行变法时，就规定了二十等爵制，把军功的大小与爵位的高低相联系，并与享受的政治待遇。大多数采用基于人的年功制薪酬在外资企业也比较常见。

基于岗位的薪酬体系，是目前大多数公司采用的方式，公司考虑行业薪酬水平和支付能力，结合岗位价值，个人差异，个人绩效，综合确定薪酬水平。

基于能力的薪酬差异，在设计时考虑不同序列职业发展通道的设置，一般分为初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家和权威等几个级别。设计时考虑每个级别体现的角色定义、职级经验、项目经验、知识结构、能力素质方面确定职级薪酬水平。